Прогнозирование контрпродуктивного поведения при профотборе

Прогнозирование контрпродуктивного поведения при профотборе

Прогнозирование контрпродуктивного поведения сотрудников на работе является очень важным для предприятий и организаций. Даже в развитых странах от 33 до 75% (в зависимости от индустрии и региона) наемных работников частных и государственных учреждений  уличаются в таких видах деятельности, как кражи, хищения, вандализм, саботаж или неоправданное отсутствие на рабочем месте. Основной общей характеристикой такого поведения является то, что оно нарушает правила и нормы организации или делают невозможным достижение ее целей. Статистика говорит о том, что чаще всего, своим положение злоупотребляют сотрудники государственного сектора и крупных акционерных компаний. На частных предприятиях малого и среднего бизнеса случаев контрпродуктивного поведения сотрудников наблюдается гораздо меньше.  Такой феномен для крупных частных и государственных компаний может быть объяснен особенностями организационные структуры, обремененной избыточной бюрократией и обезличиванием, принятым автократическим стилем управления, значительными пробелами в обратной связи с сотрудниками, что в совокупности приводит к более низкому уровню удовлетворенности  работниками своей деятельностью, высокому уровню фрустрации и потенциальной готовности "отомстить" начальнику или работодателю. Чаще всего в контрпродуктивном повдении бывают замечены офисные работники и руководители среднего звена. Линейный персонал бывает вовлечен в контрпродуктивную деятельность на 25-30% реже. Руководители высшего звена - примерно в 20 раз реже, чем руководители среднего звена. 

Особой сферой является кибер-контрпродуктивное поведение, когда даже один IT-специалист способен нанести значительные убытки не только организациям, но и целым государствам. 

insider

Личностный профиль вредоносного IT-инсайдера на основе анализа АНБ США личности Эдварада Сноудена. 

Каждый год контрпродуктивное поведение на работе  обходится работодателям в миллиарды долларов потерь непосредственных и вторичных убытков. Однако хорошая новость состоит в том, что контрпродуктивное поведение характерно для людей с особым складом личности и характерным жизненным опытом. Такие личностные особенности могут быть определены во время психологического тестирования соискателей на вакантные должности или при проведении плановой психологической аттестации сотрудников. Собеседование с психологом позволит уточнить предварительно выявленные факторы риска, чтобы руководитель мог принять информированное кадровое решение. Тщательный отбор персонала может привести к снижению затрат из-за человеческого фактора и повышению эффективности и производительности деятельности.

Что такое контрпродуктивное поведение на работе?

Контрпродуктивное поведение включает определенные намеренно плохие, негативные, патологические, дисфункциональные, корыстные, агрессивные или неэтичные действия, такие как:

  • воровство, мошенничество,
  • повреждение имущества и оборудования,
  • неповиновение, проблемы с дисциплиной,
  • сокрытие проступков и ошибок,
  • злоупотребление информацией, сплетни, подрыв авторитета,
  • низкое качество работы, отстраненная позиция, 
  • саботаж, траты рабочего времени на личные дела, пропуски работы, опоздания,
  • злоупотребление алкоголем и наркотиками,
  • неадекватное поведение, рискованные и небезопасные действия, аварийность, травмы,
  • физическое или вербальное насилие, буллинг, моббинг,сексуальные домогательства, аварии.

Контрпродуктивное поведение не всегда является нормативно девиантным (например, опоздания или распространение сплетен), также как и девиантное  поведение не всегда контрпродуктивно (например, использование служебного компьютера для личной переписки или прослушивания музыки).

Контрпродуктивное поведение возникает в результате сочетания индивидуальных (например, личностных, когнитивных) и внешних контекстуальных условий (такие как организационная культура, окружающая среда, социальные условия) в отношении работника. К внутренним предрасполагающим факторам относятся: 

  • ухудшение качества профессиональной и личной жизни,
  • снижение удовлетворенности от работы и жизни,
  • снижение уровня взаимного доверия между коллегами по работе,
  • стрессовые условия труда,
  • спиральный эффект (контрпродуктивное поведение приводит к тому, что один его вид вызывает и другие - например, злоупотребление алкоголем),
  • склонность к снижению настроения, депрессия, эмоциональное выгорание,
  • психосоматические заболевания (язва желудка, гипертоническая болезнь, мигрень, неврозы).

К организационным факторам контрпродуктивности относятся: 

  • снижение эффективности и рентабельности,
  • убытки и снижение стоимости активов, 
  • ухудшение психологического климата в организации,
  • изоляция руководства от сотрудников, авторитарное руководство, 
  • снижение конкурентоспособности,
  • ухудшение внутреннего и внешнего имиджа организации,
  • сдерживание карьерного роста сотрудников, отсутствие связи между зарплатой и результатами труда,   
  • повышенная текучесть кадров, 
  • случаи контрпродуктивного поведения сотрудников. 

Прогнозирование вероятности контрпродуктивного поведения

Проведенные исследования показывают, что контрпродуктивное поведение может быть связано с:

  • определенным снижением когнитивных (интеллектуальных) способностей,
  • сниженным личностным адаптационным потенциалом, сниженной стрессоустойчивостью, 
  • ригидностью мышления, 
  • сниженной моральной нормативностью, сниженным контролем поведения, 
  • невозможностью адекватно прогнозировать последствия своего поведения,
  • неумением учиться на опыте других людей, 
  • импульсивностью принятия решений и действий,
  • эгоизмом и нарциссизмом, 
  • отстраненностью от людей, избеганием эмоционального вовлечения в общение,  
  • сексуальной неудовлетворенностью, 
  • потребностью в получении немедленного вознаграждения, несмотря на любые ограничения,
  • потребностью в аффектах эмоций,
  • наличием опыта психических травм в детском и подростковом возрасте (физическое и сексуальное насилие, издевательства),
  • синдромом дефицита внимания с гиперподвижностью, 
  • черепно-мозговыми травмами и инфекциями центральной нервной системы, 
  • опытом попустительского, авторитарного или безразличного стиля родительского воспитания. 

 Многие из этих особенностей могут быть выявлены во время психологического тестирования и собеседования в рамках профессионально-психологического отбора или текущей психологической аттестации персонала. Предварительный негативный отбор неподходящих кандидатов позволит работодателю избежать многих неприятностей и финансовых потерь в будущем. 

Например, установлена зависимость между показателями Пятифакторного личностного опросника (Big Five - 5PF) и вероятностью проявлений  контрпродуктивного поведения в служебной или рабочей деятельности.

Высокие баллы по триаде факторов Добросовестность (Conscientiousness - в русской адаптации опросника (Хромов А.Б., 2000) название фактора переведено некорректно как Естественность), Приятность в общении (Agreeableness - в русской адаптации опросника - переведено некорректно как Привязанность) и Эмоциональная стабильность (Еmotional stability) негативно связаны с большинством видов контрпродуктивного поведения. 

Также устойчивую негативную связь с вероятностью контрпродуктивного поведения демонстрируют работники с целостной личностью, степень развития которой может быть оценено по таким качествам как честность, верность обещаниям, лояльность, ответственность, настойчивость, доброта и забота, уважение, справедливость и развитие гражданской позиции. Для оценки этих факторов может быть использован опросник целостности личности.   

Андрей Демкин


Печать   Электронная почта

Статьи по теме: