Прогнозирование контрпродуктивного поведения сотрудников на работе является очень важным про проведении профессионального психологического отбора и оценки сотрудников предприятий и организаций. Даже в развитых странах от 33 до 75% (в зависимости от индустрии и региона) наемных работников частных и государственных учреждений уличаются в таких видах деятельности, как кражи, хищения, вандализм, саботаж или неоправданное отсутствие на рабочем месте. Основной общей характеристикой такого поведения является то, что оно нарушает правила и нормы организации или делают невозможным достижение ее целей. Статистика говорит о том, что чаще всего, своим положение злоупотребляют сотрудники государственного сектора и крупных акционерных компаний. На частных предприятиях малого и среднего бизнеса случаев контрпродуктивного поведения сотрудников наблюдается гораздо меньше. Такой феномен для крупных частных и государственных компаний может быть объяснен особенностями организационные структуры, обремененной избыточной бюрократией и обезличиванием, принятым автократическим стилем управления, значительными пробелами в обратной связи с сотрудниками, что в совокупности приводит к более низкому уровню удовлетворенности работниками своей деятельностью, высокому уровню фрустрации и потенциальной готовности "отомстить" начальнику или работодателю. Чаще всего в контрпродуктивном повдении бывают замечены офисные работники и руководители среднего звена. Линейный персонал бывает вовлечен в контрпродуктивную деятельность на 25-30% реже. Руководители высшего звена - примерно в 20 раз реже, чем руководители среднего звена.
Особой сферой является кибер-контрпродуктивное поведение, когда даже один IT-специалист способен нанести значительные убытки не только организациям, но и целым государствам.
Личностный профиль вредоносного IT-инсайдера на основе анализа АНБ США личности Эдварада Сноудена.
Каждый год контрпродуктивное поведение на работе обходится работодателям в миллиарды долларов потерь непосредственных и вторичных убытков. Однако хорошая новость состоит в том, что контрпродуктивное поведение характерно для людей с особым складом личности и характерным жизненным опытом. Такие личностные особенности могут быть определены во время психологического тестирования соискателей на вакантные должности или при проведении плановой психологической аттестации сотрудников. Собеседование с психологом позволит уточнить предварительно выявленные факторы риска, чтобы руководитель мог принять информированное кадровое решение. Тщательный отбор персонала может привести к снижению затрат из-за человеческого фактора и повышению эффективности и производительности деятельности.
Что такое контрпродуктивное поведение на работе?
Контрпродуктивное поведение включает определенные намеренно плохие, негативные, патологические, дисфункциональные, корыстные, агрессивные или неэтичные действия, такие как:
- воровство, мошенничество, ложь,
- повреждение имущества и оборудования,
- неповиновение, проблемы с дисциплиной,
- сокрытие проступков и ошибок,
- злоупотребление информацией, сплетни, подрыв авторитета,
- низкое качество работы, отстраненная позиция,
- саботаж, траты рабочего времени на личные дела, пропуски работы, опоздания,
- злоупотребление алкоголем и наркотиками,
- неадекватное поведение, рискованные и небезопасные действия, аварийность, травмы,
- физическое или вербальное насилие, буллинг, моббинг,сексуальные домогательства, аварии.
Контрпродуктивное поведение не всегда является нормативно девиантным (например, опоздания или распространение сплетен), также как и девиантное поведение не всегда контрпродуктивно (например, использование служебного компьютера для личной переписки или прослушивания музыки).
Контрпродуктивное поведение возникает в результате сочетания индивидуальных (например, личностных, когнитивных) и внешних контекстуальных условий (такие как организационная культура, окружающая среда, социальные условия) в отношении работника. К внутренним предрасполагающим факторам относятся:
- ухудшение качества профессиональной и личной жизни,
- снижение удовлетворенности от работы и жизни,
- снижение уровня взаимного доверия между коллегами по работе,
- стрессовые условия труда,
- спиральный эффект (контрпродуктивное поведение приводит к тому, что один его вид вызывает и другие - например, злоупотребление алкоголем),
- склонность к снижению настроения, депрессия, эмоциональное выгорание,
- психосоматические заболевания (язва желудка, гипертоническая болезнь, мигрень, неврозы).
К организационным факторам контрпродуктивности относятся:
- снижение эффективности и рентабельности,
- убытки и снижение стоимости активов,
- ухудшение психологического климата в организации,
- изоляция руководства от сотрудников, авторитарное руководство,
- снижение конкурентоспособности,
- ухудшение внутреннего и внешнего имиджа организации,
- сдерживание карьерного роста сотрудников, отсутствие связи между зарплатой и результатами труда,
- повышенная текучесть кадров,
- случаи контрпродуктивного поведения сотрудников.
Прогнозирование вероятности контрпродуктивного поведения
Проведенные исследования показывают, что контрпродуктивное поведение может быть связано с:
- определенным снижением когнитивных (интеллектуальных) способностей,
- сниженным личностным адаптационным потенциалом, сниженной стрессоустойчивостью,
- ригидностью мышления,
- сниженной моральной нормативностью, сниженным контролем поведения,
- невозможностью адекватно прогнозировать последствия своего поведения,
- неумением учиться на опыте других людей,
- импульсивностью принятия решений и действий,
- эгоизмом и нарциссизмом,
- отстраненностью от людей, избеганием эмоционального вовлечения в общение,
- сексуальной неудовлетворенностью,
- потребностью в получении немедленного вознаграждения, несмотря на любые ограничения,
- потребностью в аффектах эмоций,
- наличием опыта психических травм в детском и подростковом возрасте (физическое и сексуальное насилие, издевательства),
- синдромом дефицита внимания с гиперподвижностью,
- черепно-мозговыми травмами и инфекциями центральной нервной системы,
- опытом попустительского, авторитарного или безразличного стиля родительского воспитания.
Многие из этих особенностей могут быть выявлены во время психологического тестирования и собеседования в рамках профессионально-психологического отбора или текущей психологической аттестации персонала. Предварительный негативный отбор неподходящих кандидатов позволит работодателю избежать многих неприятностей и финансовых потерь в будущем.
Например, установлена зависимость между показателями Пятифакторного личностного опросника (Big Five - 5PF) и вероятностью проявлений контрпродуктивного поведения в служебной или рабочей деятельности.
Высокие баллы по триаде факторов Добросовестность (Conscientiousness - в русской адаптации опросника (Хромов А.Б., 2000) название фактора переведено некорректно как Естественность), Приятность в общении (Agreeableness - в русской адаптации опросника - переведено некорректно как Привязанность) и Эмоциональная стабильность (Еmotional stability) негативно связаны с большинством видов контрпродуктивного поведения.
Также устойчивую негативную связь с вероятностью контрпродуктивного поведения демонстрируют работники с целостной личностью, степень развития которой может быть оценено по таким качествам как честность, верность обещаниям, лояльность, ответственность, настойчивость, доброта и забота, уважение, справедливость и развитие гражданской позиции. Для оценки этих факторов может быть использован опросник целостности личности.
У меня можно оценить профпригодность онлайн и получить консультацию по профориентации
Андрей Демкин
