Профессиональный отбор и оценка персонала

Профессионально-психологический отбор кандидатов и оценка персонала для предприятий и организаций. 

Мы проводим психологическое тестирование и психологическую оценку персонала и кандидатов на вакантные должности на собственной психодиагностической онлайн платформе www.dmnsys.ru     

Зачем проводить психологическое тестирование?

Оценка персонала - это систематический подход к сбору информации, которая используется для принятия решений о приеме на работу или карьерного роста в отношении кандидатов и сотрудников. Сотрудники и кандидаты сильно различаются по своим знаниям, навыкам, способностям, интересам, стилям работы и другим характеристикам. Эти различия систематически влияют на то, как люди выполняют или ведут себя на работе. Эти особенности не обязательно проявятся при простом или даже структурированном интервью сотрудника или соискателя работы.

Зачем нужен профотбор сотрудников?

Успех любой организации определяют специалисты, работающие в ней. Говоря простыми словами, профотбор позволяет взять на работу наиболее подходящих сотрудников, и отсеять неподходящих, вредных и опасных кандидатов. 

Использование методов психологической экспертизы позволяет работодателю получать информацию о личностных особенностях кандидатов или сотрудников, их личных характеристиках, способностях и определенных возможностях. Эти методы позволяют работодателям оценить насколько кандидат подходит для должности и выполняемых функций. Также  психодиагностические процедуры позволяют раскрыть потенциал роста кандидата, его или ее сильные и слабые стороны.

 Профотбор включает в себя оценку не только психологических характеристик, но и других аспектов:

• уровень развития профессиональных знаний, умений и навыков,
• образовательный уровень, 
• состояние психического и соматического здоровья,
• наличие определенных психологических и психофизиологических характеристик,
• обладание определенными социальными навыками и морально-этическими ценностями, 
• отсутствие отрицательных черт и  характеристик.  

Оценку черт и характеристик кандидатов определяют по сравнению с "идеальным профилем" или профессиограммой специалиста, который формируется экспертами-профессионалами в каждом виде деятельности. Эксперты формируют перечень профессионально-важных качеств (ПВК), необходимых для достижения наилучших показателей в деятельности.

ПВК могут быть абсолютными - это качества, без развития которых невозможно выполнять профессиональные обязанности.  Другие ПВК могут быть относительными, наличие высоких показателей по которым не является ведущим для успешного выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональный отбор позволяет работодателю определить, какой из многих кандидатов наиболее квалифицирован и лучше подходит для работы на каждой конкретной должности. В процессе негативного отбора (обычно при массовом наборе линейного персонала) может необходимо отсеять кандидатов, которые могут нанести вред организации, как из-за недостаточного профессионализма, так и из-за контрпродуктивного и девиантного поведения.

Что такое психологический отбор и психологичекская оценка?

Профессионально психологический отбор состоит из социально-психологического изучения и психофизиологического обследования кандидатов. Он включает в себя:

• оценку познавательных психических способностей (восприятие, внимание, память, мышление),
• оценку психологических особенностей личности (темперамент, характер, способности),
• оценку адаптационных способностей личности (уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, коммуникативные способности),
• оценку свойств нервной системы (сила, подвижность, лабильность, уравновешенность),
• оценку психомоторных качеств,
• ориентацию на существующие нормы поведения и права, требования коллектива,
• оценку социально-психологических характеристик (в том числе профессиональной направленности и мотивационных установок),
• характеристики, определяемых специфическими особенностями предстоящей деятельности,
• резервные возможности основных систем организма человека.

Обследование аттестуемых включает использование комплекса психодиагностических методик с целью определения соответствия психофизиологических качеств кандидатов требованиям к ПВК по конкретной специальности или должности.

При индивидуальном позитивном профотборе из массы кандидатов выбирается лучший по совокупности показателей ПВК. Чаще всего, это отбор на должности специалистов и руководителей. При негативном массовом отборе, который чаще используется при наборе линейного персонала, отборе кандидатов на службу, определяется отсутствие негативных для профессии качеств, которые могут препятствовать исполнению должностных обязанностей. Существуют универсальные негативные характеристики, такие как низкий личностный адаптивный и коммуникационный потенциал, плохая регуляция поведения и эмоций, агрессивность, импульсивность принятия решений и поведения, низкая стрессоустойчивость, наличие зависимостей, расстройств личности, эмоций и поведения. Также существуют специфические негативные характеристики для определенного вида деятельности. При этом негативные качества для одного вида деятельности, могут быть позитивными для другого. Например, избыточная самостоятельность, критичность и нестандартность мышления могут являться отрицательными чертой для должностей исполнительского профиля, где требуется подчинение и четкое исполнение указаний, но эти же черты могут быть абсолютно необходимыми ПВК для руководителя высокого уровня, который сам принимает решения. 

Профессионально-психологический отбор может проводиться в один этап (при массовом отборе) или в несколько этапов, когда для отбора уникальных специалистов или топ-менеджеров проводятся повторные проверки среди лучших отобранных кандидатов с применением углубленных методов исследований, например, включающих, длительное наблюдение за поведением, стресс-тесты, психологические эксперименты, использование бесконтактных методов верификации информации при собеседованиях и структурированных интервью: посмотреть отчет по профайлингу кандидата на вакансию трейдера. . 

Какой результат получает работодатель? 

Выдача формата результатов и их содержание зависит от поставленной работодателем задачи.  В стандартных случаях, когда критерии оценки ПВК известны, может быть вынесена рекомендация по категории кандидата в зависимости от степени их соответствия к требованиям: 

1. категория - Рекомендуется в первую очередь
2. категория - Рекомендуется 
3. категория - Рекомендуется условно 
4. категория - Не рекомендуется.

Также работодатель получает комплексное психодиагностическое заключение, в котором, кроме итогового заключения о профессиональной психологической пригодности, содержится следующая информация:

• оценка развития необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности психофизиологических качеств и свойств личности,
• прогнозирование эффективности профессиональной деятельности и возможности для карьерного роста,
• прогнозирование поведения в экстремальных стрессовых условиях, 
• разработка рекомендаций по созданию условий для максимально эффективной профессиональной деятельности и профилактике нарушений работоспособности.

Здесь можно посмотреть образец развернутого психологического заключения.

По всем вопросам проведения профессионального психологического отбора и оценки персонала обращайтесь к Андрею Демкину, врачу-психофизиологу и клиническому психологу с опытом работы 30 лет, работающим с такими компаниями как Транснефть и Петербургский метрополитен.