Профессионально психологический отбор и оценка персонала

А. Демкин

Современные методы психологической оценки персонала

Наем персонала или внутренние продвижения по службе основано, прежде всего, на соответствии знаний, умении и навыков работников их профессиональным компетенциям, а также соответствия  культуре и рабочей среде организации. По мере роста организаций, компаний и фирм, при  ужесточении условий на рынке труда, может возникнуть нехватка собственных сотрудников, способных продвигаться по службе, что может привести к тому, что работодатель обратится к внешним рынкам труда для заполнения вакансий. Вопрос о том, будет ли личность внешнего кандидата на вакантную должность хорошо подходить для организации, часто является ключевым и одним из наиболее сложных элементов для оценки в процессе отбора.

В последние годы технологические достижения в области систем профессионального отбора и психологической оценки позволили работодателям шире использовать онлайн-технологии для предварительной психологической оценки личности соискателей на предмет их потенциального соответствия культуре организации и рабочей среде. Такой подход позволяет экономить ресурсы HR, не проводя интервью со всеми потенциально подходящими кандидатами, выбирая лишь лучших из когорты. Также предварительная психологическая оценка позволяет сократить время на интервью, сделать его более прицельным и структурированным, направленным на проработку заранее выявленных «зон риска». Новые онлайн технологии предварительной психологической оценки предоставляет работодателям возможность эффективно проверять большое количество кандидатов на работу.

Напрмер, я использую собственную онлайн платформу www.dmnsys.ru которая позволяет кандидатам и сотрудникам проходить психологическую оценку их компетенций.  Пример отчета по психологической оценке работника. 

Современная стратегия работы с персоналом описывается формулой “Нанимайте усердно, управляйте легко”, что означает возврат инвестиций в более тщательный профессиональный психологический отбор за счет сокращения проблем с текучестью кадров, контрпродуктивным поведением новых сотрудников, травматизмом и заболеваемостью, числом человеческих ошибок, влекущих серьезные потери для организации. Работающие с человеческими ресурсами специалисты должны понимать, что не существует быстрых и простых способов точно определить, насколько кандидат на должность хорошо подходит организации и соответствует ее интересами и требованиям.

Как происходит (или должен происходить) подбор кандидатов на вакантные должности?

Весь процесс подбора кандидата на вакантную должность в организации можно разделить на следующие шаги:

1. Экспертное формирование перечня профессионально-важных качеств и профессиональных   компетенций для замещаемой вакансии.
2. Широкий поиск кандидатов, соответствующих минимальному перечню требований и обладающих необходимой квалификацией для должности.
3. «Негативный» отбор, когда кадровая служба отсеивает неподходящих и худших из претендентов на должность. На этом этапе используется оценка анкетно-биографических данных, формальной профессиональной квалификации, психометрическое выявление недостаточно развитых психологических компетенций и личностных качеств, личностных и поведенческих зон риска, выявление потенциально психически нездоровых кандидатов.
4. «Позитивный» отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатов, который направлен на выявление наиболее перспективных работников. В этом отношении особую актуальность приобретают специальные нейропсихологические методы оценки, которые позволяют определить не только текущие компетенции, но и возможные перспективы и лимиты их развития.

Все больше работодателей используют психологическую оценку личности в процессе отбора. Это лишь один из способов, которым в последние годы пытаются улучшить отбор новых сотрудников. Этот рост продолжается, несмотря на существующее мнение, что “личностные оценки являются одними из наименее эффективных в прогнозировании производительности труда”. Так ли это на самом деле, и какие методы оценки являются прогностически ценными при отборе персонала?

Какие методики чаще всего используются при профотборе и

психологической оценке персонала?

При профессионально-психологическом отборе кандидатов для их оценки чаще всего используются методики для оценки общих когнитивных способностей (тесты на интеллект, тесты структуры интеллекта), оценка нервно-психической устойчивости, склонности к девиантному поведению, личностные опросники, структурированные и неструктурированные интервью, анкетно-биографический анализ.

Для подбора методов и методик оценки кадровому специалисту или корпоративному психологу необходима достоверная информация об их точности и надежности. Можно ли обойтись лишь оценкой профессиональных компетенций, проверкой анкетных данных и биографии, рекомендаций и отзывов о специалисте с прежних мест работы? Или все-таки необходимо включать в процедуру отбора психологические и психофизиологические методы оценки?

Дело в том, что использование отдельных методик или тестов с невысокой валидностью приведет у работодателя к формированию недостоверного представления о возможной успешности выполнения профессиональной деятельности кандидатом. Если решение о найме будет принято на основе лишь отдельных аспектов оценки (например, только анкетно-биографический анализ и интервью), то результат может быть неэффективным. Известно, что экономические потери работодателя при увольнении неподходящего сотрудника или при его уходе из организации в среднем оцениваются как две его годовые зарплаты. То есть, сэкономив и поспешив при оценке профессонально-психологической пригодности специалиста с месячной заработной платой 100 тыс. рублей, организация потеряет при его уходе до 2 млн. 400 тыс. рублей в виде реальных затрат на замену специалиста и в форме упущенной прибыли. Так стоит ли подбирать сотрудников без тщательной предварительной оценки?

Выбор прогностически ценных методик психологической оценки персонала

Чтобы избежать таких значительных потерь, кадровые специалисты должны обладать достоверной информацией об эффективности различных методов оценки кандидатов. За рубежом, где очень ценят свое время и деньги, вот уже более 100 лет проводят сравнительную оценку эффективности различных методов отбора. В результате для каждого из основных методов оценки персонала определена прогностическая валидность и то, как она изменяется, при использовании нескольких методов одновременно.

Исследования 2016 года Ф. Шмидта (универстиет Айовы) охватили оценку прогностической ценности основных широко используемых методов оценки персонала при отборе: оценка общего интеллектуального развития (IQ), оценка добросовестности и склонности к девиантному поведению, структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных знаний, умений и навыков, соответствие ценностям компании, оценка среднего балла успеваемости, ассесмет центры, оценку 360 градусов..

Все эти методы имеют различную валидность, надежность и прогностичность при использовании для оценки кандидатов на вакансии и персонала. Сотрудники HR департамента должны знать, какие методы и методики обладают наилучшей информативностью, и комбинация каких методов оценки дает наиболее надежный прогноз успешности профессиональной деятельности кандидатов. Ниже приводится сводная таблица, показывающая прогностическую валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня. Использование подобранных по прогностической ценности методик позволит кадровой службе с большей вероятностью отобрать подходящих для выполнения профессиональных обязанностей кандидатов.

Информация из таблицы покажет, что многие процедуры оценки, которым в настоящее время уделяется большое внимание в бизнесе и других организациях, вносят незначительный вклад или вообще не вносят никакого вклада в прогностическую достоверность по сравнению с оценкой общего интеллектуального развития. Кроме того, многие из этих методов и имеют практически нулевую валидность.

Таблица 1. Прогностическая валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня кандидатов

Колонка Прогностическая ценность показывает, насколько хорошо каждый показатель по отдельности способен предсказывать успешность профессиональной деятельности кандидата. Безусловный лидер – оценка общего уровня интеллектуального развития. IQ может рассматриваться как основной показатель для принятия решений о найме, а все остальные 30 показателей являются лишь дополнением для обоснованной оценки. Показатель общего интеллектуального развития является отличным критерием успешности обучения, связанного с будущей работой. Это важно, так как работодатели хотят брать на работу сотрудников, которые будут не только иметь высокий уровень производительности на работе, но и тех, кто быстрее приобретет необходимые знания на основе реального опыта работы.

Хотя с оценкой этого показателя могут возникнуть проблемы, если оценке будет подлежать топ-менеджер или высококвалифицированный специалист. Нередко такие кандидаты могут негативно относиться к подобным оценкам. В этом случае, вместо всем известных тестов для оценки интеллекта, лучше использовать нейропсихологические методики, направленность которых не очевидна для испытуемых (например, Висконсинский тест сортировки карт).

Вторая колонка в таблице показывает насколько увеличивается прогностическая ценность оценки при добавлении метода или показателя к оценке общего интеллекта. Повышение валидности (и полезности) зависит не только от валидности показателя, добавленного к оценке IQ, но и от корреляции между двумя методами. Чем меньше эта корреляция, тем больше увеличение общей достоверности. Выбор методик на основе данного подхода позволяет избежать ненужных затрат на проведение малоинформативных видов оценки.

Какие выводы можно сделать из рейтинга прогностической ценности оценочных методов?

Прежде всего, весьма неожиданными фактами для многих кадровиков окажется, что возраст соискателя никак не связан с вероятной успешностью его профессиональной деятельности, равно как и стаж работы в годах и оценка знаний и опыта работника имеют весьма скромную прогностическую ценность. Графологическая оценка личности – весьма экзотический и практически бесполезный метод.

Если подбирать комплекс методов оценки кандидатов исходя из прироста валидности в комбинации с первостепенной оценкой уровня развития интеллекта, то в основную группу могут войти следующие методы:

1. Оценка общего интеллекта соискателя
2. Структурированное интервью (очное, онлайн или телефонное).
3. Либо неструктурированное интервью.
4. Оценка добросовестности по личностным тестам, склонности к импульсивному и рискованному поведению, склонности к девиантному поведению, оценка анкетно-биографических данных. Можно использовать опросник МЛО, нейропсихологические методики Игровая задача Айовы, Задача отложенного дисконтирования.
5. Пятифакторный личностный опросник (5PF или Большая Пятерка, NEO-PI МакКрае и Коста) c оценкой прежде всего Сознательности и Открытости опыту.
6. Проверка биографических данных и рекомендаций.
7. Учет стажа.
8. Оценка эмоционального интеллекта.
9. Оценка соответствия корпоративным ценностям и культуре.

Вот, пожалуй, достаточный перечень параметров оценки для получения прогностически значимой информации об ожидаемой успешности профессиональной деятельности будущего сотрудника. Дальнейшее увеличение списка методов оценки приведет лишь к минимальному приросту информационной ценности. Нулевой прирост прогностической ценности продемонстрируют испытательный срок, учет возраста кандидата, прохождение оценки профессиональных знаний, испытательные задания, оценка нервно-психической устойчивости, поведенческие ситуационные задачи.

По вопросам проведения профессионально-психологического отбора, оценки персонала, профориентации с помощью современных психометрических онлайн технологий обращаетесь к автору статьи – врачу-психофизиологу, клиническому психологу Андрею Демкину.

Литература:

Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. №10-1.

Schmidt F. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. URL:https://www.researchgate.net/publication/309203898 (дата обращения: 28.01.2022).