Пятифакторный опросник для профотбора и оценки персонала

А Демкин

 

Одним из основных процессов управления человеческими ресурсами в организации является профессиональный психологический отбор персонала. Это связано с тем, что при правильном проведении процессов отбора шансы на то, что сотрудники будут хорошо работать, вызывая минимальное количество управленческих, профессиональных и межличностных проблем. Таким образом, правильно отобранный персонал, прошедший обучение, предоставляемое компанией, имеет больше возможностей для продвижения по службе. А это, в свою очередь, снижает вероятность текучести для компании или организации, и увеличивает эффективность ее работы.

 

Для проведения качественного процесса профессионального отбора и оценки персонала можно использовать достаточно большой набор кадровых и психодиагностических инструментов. Среди них обычные, структурированные и видео интервью, проверка рекомендаций, тесты интеллекта, тесты ценностей и мотивации, личностные опросники, нейропсихологические методики, выявление склонности к контрпродуктивному и девиантному поведению.

 

В настоящее время используются две основные модели: традиционный отбор и стратегический отбор.Традиционный профессиональный отбор сосредотачиваются на том, чтобы выбранные кандидаты качественно выполняли одни и те же действия в долгосрочной перспективе на стабильном рынке. Такие компании осуществляют процессы отбора в среде и с помощью инструментов, которые позволяют им оценить способность кандидатов стабильно выполнять определенных перечень функциональных обязанностей с минимальной вероятностью сбоев и человеческих ошибок, сохраняя высокую трудоспособность максимальное время. Такой подход используется для отбора рабочих, водителей, среднего технического персонала, операторов, охранников, военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов.

Модель стратегического отбора применяется в условиях, когда экономика развивается по волатильному сценарию. В связи с этим, компании придерживающихся стратегической модели требуют от своих сотрудников наличия черт, которые позволят им лучше других осуществлять командную профессиональную деятельность в сложных плохо прогнозируемых условиях. Среди этих характеристик работа в команде, ответственность, гибкость, честность, организованность и многие другие.

Однако для оценки вышеупомянутых характеристик необходимо применять специальные инструменты, которые предоставляют надежные прогностические данные о каждом человеке в отношении характеристик, необходимых для каждой должности.

 

Решение об использовании тех или иных инструментов и средств зависит главным образом от модели подбора персонала каждой организации. Долговременные исследования, проводимые уже более 100 лет, позволили выделить наиболее валидные и прогностически ценные инструменты профессионального отбора. Достойную позицию среди них занимает оценка личностных особенностей пятифакторной модели личности.

 

 

Модель «Большой пятерки» создавалась с 1990-х годов благодаря обширным научным исследованиям и эмпирическому опыту. Модель «Большой пятерки» дает возможность создать научную и решающую основу, которая устанавливает исчислимые индивидуальные различия между людьми на основе пяти основных личностных факторов (5PF, Big Five) объясняющих взаимосвязь между индивидуальными характеристиками важнейших черт личности. Это вероятно самая популярная модель, используемая подавляющим большинством ученых, изучающих личность, описывает личность набором из пяти групп черт: экстраверсия, покладистость, добросовестность, нейротизм (негативная эмоциональность) и открытость новому опыту.

 

Эти кластеры факторов были выбраны не случайно. Впервые исследования 1920-х и 30-х годов показали, что можно понять структуру личности человека, изучая слова, которые используются для описания того, на что похожи люди. Но только в 1970-х и 80-х годах у ученых появилось достаточно вычислительных мощностей компьютеров, чтобы проверить свои догадки статистическим моделированием. 

 

Пятифакторную модель личности впервые описал Л. Голдберг, который в 1980-х гг. применил психолексический подход в изучении индивидуальности. Исследователи провели тысячи опросов о словах, которые люди используют для описания себя и других, применили факторный анализ и определили пять основных тем, вокруг которых сгруппированы все черты. (Некоторые исследователи используют аналогичную шестифакторную модель (6 PF), которая добавляет черту «честность-смирение»). Наиболее известный личностный опросник NEO PI на основе пятифакторной модели был создан Р. МакКреем и П. Коста.

 

Идея, лежащая в основе модели Большой пятерки, заключается в том, что в личности каждого человека есть немного из всех пяти групп черт. Результаты теста основаны на сравнении каждого обследуемого со всеми другими людьми, прошедшими тест. Этот результат немного отличается от результатов, которые получаются с помощью большинства онлайн-тестов личности, которые, как правило, группируют людей по типам. С научной точки зрения это одна из самых больших проблем обывательских представлений о личности, в рамках которых каждого человека пытаются подогнать под набор неизменяемых типов (Как, например, в подходе Майерс-Бриггс). Не существует неизменных типов людей, потому что, как и большинство вещей, связанных с людьми, черты характера попадают на кривую нормального распределения Гаусса, и большинство обследуемых будет находиться примерно в середине этого распределения. Когда людей пытаются классифицировать по типам, в конечном итоге вместо нормального распределения получаются кластеры разорванных данных.

 

«Большая пятерка» не классифицирует людей по четким «типам», потому что на самом деле  структура личности не имеет четких границ между чертами. Пятифакторная модель дает оценку по пяти различным характеристикам: экстраверсия, покладистость, добросовестность, негативная эмоциональность (невтроизм или нейротизм) и открытость новому опыту. Для каждой из этих черт обследуемый оценивается по шкале от 0 до 100, в зависимости от того, насколько сильно он обладает этими чертами на основе самооценки. Так, например, методика «Большая пятерка» никогда не выдаст обследуемому ярлык «экстраверт» или «интроверт». Вместо этого будет определена количественная склонность к экстраверсии или интроверсии.

 

Другая особенность «Большой пятерки», заключается в том, что эта модель позволяет легко сравнивать результаты каждого индивидуума с популяционными данными. Например, можно узнать, как результаты конкретного обследуемого россиянина в определенном возрасте и определенного пола соотносится с чертами личности среднего россиянина или россиянки.

 

Каждый основной из пяти факторов высшего порядка включает в себя факторы низшего порядка – субфакторы, или грани. Они описывают уже более конкретные черты личности в рамках каждого из пяти факторов. В большинстве случаев оцениваются по шесть субфакторов для каждого из пяти основных.

 

 

Эмоциональная стабильность против невротизма: Эмоциональная стабильность связана с эмоциональным примирением, демонстрируемым человеком, и включает в себя среди своих черт эмоциональный контроль, радость, безопасность или облегчение. Нейротизм (невроитзм) описывает такие черты, как грусть, гнев, тревога или неприязнь.

 

Экстраверсия против интроверсии: Экстраверсия показывает потребность человека во внимании со стороны других, насколько он общителен, амбициозен и активен. В то время как интроверсия - это, наоборот, степень, в которой человек избегает контактов с другими: пассивен, мало говорит или как можно меньше взаимодействует с другими людьми.

 

Открытость к опыту против закрытости от опыта: фактор открытости к опыту характерен для людей, которые интуитивно любопытны и гибки в своих взглядах, убеждениях, ценностях и идеях. Индивиды, закрытые для нового опыта, напротив, конвенциональны или консервативны.

 

Дружелюбие против антагонизма: Дружелюбие относится к дружеским отношениям с другими людьми, среди его характеристик - доброта, сотрудничество, гибкость в их отношениях. С другой стороны, антагонизм описывает людей, которые имеют конкурентные характеристики, низкую терпимость, неприятность.

 

Добросовестность (сознательность) против беспринципности: Добросовестность относится к степени ответственности, честности, организованности, настойчивости и ориентированности человека на успех. С другой стороны, недобросовестность характерна для ненадежных, безответственных или небрежных людей.

В рамках организационной психологии было проведено несколько исследований с основной целью разработки тестов, позволяющих узнать личность испытуемых и уровень их адаптации к профилю или характеристикам, желаемым для каждой должности. Цель этих тестов - предсказать производительность, которую человек будет иметь в своей рабочей среде.

Различные исследования и исследования, проведенные в отношении Большой пятерки, показывают положительные результаты в отношении взаимосвязи между чертами личности и успешностью профессиональной деятельности. Также пятифакторная модель позволяет успешно прогнозировать удовлетворенность работой, развитие карьеры и успех в профессиональном обучении.

Согласно исследованиям F. Schmidt (2016) факторы Добросовестности и Открытости опыту являются наиболее прогностически ценными при перспективной оценке успешности профессиональной деятельности.

 

В области профессионального отбора и оценки персонала тест «Большая пятерка» может предсказать эффективность человека, учитывая его личностные характеристики по следующим факторам:

 

Эмоциональная стабильность / невротизм. Люди с высокой эмоциональной стабильностью демонстрируют терпение, спокойствие и способность успешно справляться со стрессовыми и напряженными ситуациями, что положительно влияет на их работу. С другой стороны, люди с высоким уровнем невротизма — это темпераментные люди, которые часто испытывают негативные чувства, такие как печаль или страх, которые могут мешать их работе.

 

Экстраверсия / интроверсия: Те, сотрудники у кого высокий балл экстраверсии, обладают общительностью, им нравится работать в коллективах, общаться с другими, они склонны быть оптимистичными и напористыми. С другой стороны, те, у кого высокий показатель интроверсии, замкнуты и избегают отношений с другими. Обе характеристики оказывают важное влияние на производительность труда, особенно для должностей, требующих постоянной командной работы или контакта с людьми (например, в сфере обслуживания клиентов или в области продаж).

 

Открытость к опыту / Закрытость от опыта: люди, которые открыты для нового опыта, обладают хорошей адаптивностью, креативностью, хорошим восприятием. Напротив, те, кто закрыт для опыта, предпочитают подчиняться правилам, и предпочитают оставаться в привычной деятельности, избегая новизны или изменений. То, как эти характеристики влияют на развитие работы, зависит от деятельности, выполняемой на каждой должности, поскольку, если это должность, связанная с высокой гибкостью и креативностью, постоянным получением нового опыта, то человек, который закрыт для опыта, не будет также хорошо адаптироваться к работе как человек, открытый для опыта.

 

Дружелюбие / Враждебность: люди с высокими показателями дружелюбия указывают на человека, который поддерживает, альтруистичен и внимателен к другим. Однако те, у кого высокий уровень антагонизма, как правило, недоверчивы, подозрительны и неохотно участвуют в жизни других. Эти характеристики связаны с командной работой и участием, которое человек будет иметь в своей рабочей среде.

 

Добросовестность / Недобросовестность: Те, у кого высокие баллы по добросовестности, обладают такими личностными характеристиками, как настойчивость, ответственность, чувство долга, организованность. В то время как люди, получившие высокие баллы по недобросовестности, небрежны, не следуют правилам, не ориентированы на результат и не подчиняются моральным принципам. Эти характеристики предсказывают отношение и поведение для адекватного выполнения работы или для действий, которые контрпродуктивны или противоречат интересам компании.