А.Демкин
Оценка добросовестности кандидатов при собеседовании
При приеме новых сотрудников на работу проверка добросовестности в рамках профессионально-психологического отбора не должна ограничиваться формальной проверкой биографических данных и наличия записей в базах данных МВД. Понятие добросовестность гораздо шире, чем отсутствие у кандидата на работу в организации противоправного или криминального опыта, поведения и намерений. Добросовестность подразумевает также отсутствие нежелательных контрпродуктивных черт и поведения, таких как склонность к опозданиям и прогулам, низкая производительность и плохое обслуживание клиентов, использование служебного времени и средств в личных целях. Независимо от того, насколько квалифицирован или опытен человек, неправильные личностные установки в отношении «рамок» добросовестности могут негативно повлиять на всю организацию.
Для оценки добросовестности и склонности к девиантному поведению при отборе и оценке сотрудников можно использовать психодиагностические тесты. Достаточно информативными являются личностные опросники на основе MMPI, например МЛО (многофакторный личностный опросник), который позволяет оценить уровень общей социально-психологической адаптированности личности, качество поведенческой регуляции, уровень морально нравственной нормативности, склонность к риску, импульсивному и девиантному поведению. Хорошими прогностическим совйствами обладает фактор Добросовестности Пятифакторного опросника. Хорошими методиками оценки склонности к риску и импульсивному поведению являются нейропсихологические методики Игровая задача Айовы и Задача отложенного дисконитирования. Преимуществом данных методик является неочевидность для обследуемого, какие именно его характеристики оцениваются с помощью этих методик, которые выглядят как компьютерные игры.
Однако еще не все специалисты по подбору и оценке персонала стали использовать при найме сотрудников психометрическую оценку добросовестности. (Если вы хотите использовать возможности современной онлайн психометрии в своей практике – обратитесь к автору статьи). Однако, оценить добросовестность кандидата можно и при собеседовании (структурированном интервью). Ниже приводятся некоторые примеры тем и вопросов, которые можно включить в перечень для собеседования.
Интервью для оценки добросовестности сотрудника или кандидата
Интервью предназначены для того, чтобы увидеть, может ли кандидат думать на ходу, понимать смысл заданных вопросов. Также не менее важным элементом интервью является оценка эмоциональной реакции на задаваемые вопросы. Для качественной оценки добросовестности не стоит использовать прямые вопросы о том, как соискатель соблюдает нормы, правила и законы, как он относится к интересам других людей. Вместо того, чтобы прямо задавать вопросы, которые соискатель уже не раз слышал и давно продумал ответы на них, стоит составить список вопросов для собеседования, которые будут иметь более глубокий смысл, раскрывающий личность и аспекты честности.
Вот несколько примеров простых вопросов для проверки добросовестности во время интервью:
- Вы когда-нибудь страдали от последствий того, что поступили правильно? Как вы с этим справились?
- Что вы делаете, когда делаете ошибку? Как вы рассказываете о своих ошибках другим?
- Расскажите мне о случае, когда ваша честность подверглась серьезному испытанию?
- Какая ваша самая большая неудача в жизни, и как вы с ней справились?
- Насколько вы надежный человек? Считают ли вас другие заслуживающим доверия?
Открытые вопросы о честности
Это более тонкие вопросы, которые предназначены для рекрутеров и работодателей, чтобы сделать вывод о поведении соискателя на основе их ответов. Например, если вы спросите соискателя, считает ли он, что вынос ручек из офиса является воровством, ответ «нет» может быть тревожным сигналом, указывающим на то, что соискатель не боится кражи небольших канцелярских принадлежностей, а значит, у него уже изменен порог социальной нормативности.
Открытые вопросы о честности подразумевают оценку кандидатами своего отношения к незаконным или нежелательным поведенческим чертам:
- Считаете ли вы кражей возможность взять домой мелкие несущественные предметы с работы домой? Например, бумаги для принтера, ручек, скрепок, папок?
- Считаете ли вы, что большинство работодателей используют своих сотрудников в своих интересах? (Показывает отношение к авторитарным фигурам и то, смогут ли они хорошо работать под чьим-то руководством)
- Насколько вам не нравиться, когда вам говорят, что делать? (Предполагается, что соискатель не сможет быть хорошим командным игроком или предпочитает работать в одиночку)
- Вы когда-нибудь спорили со своим руководителем из-за поставленной задачи? (Демонстрирует неуважение к высшему руководству, неумение работать под наблюдением и умение спокойно защищаться, не нагнетая обстановку)
- Вы бы вернули небольшую недорогую вещь, которую вы нашли, если бы знали ее владельца? (Подчеркивает честность и порядочность)
Вопросы о добросовестности со скрытой целью
Другая форма вопросов о честности – это вопросы с завуалированной целью, когда соискателю может показаться, что они не имеют ничего общего с собеседованием или должностью, которую соискатель пытается получить. Но для рекрутеров ответы на эти вопросы позволяют читать между строк и делать соответствующие выводы о поведении соискателя. Например:
- Как часто вы ходите на вечеринки? (Соискатели, которые отвечают «очень часто», могут быть склонны к прогулам и злоупотреблению алкоголем)
- Сколько треков в вашем плейлисте? (Более 1000 треков обычно свидетельствует о преобладании мотивов к отдыху и развлечением, а не к работе)
- Как часто вы заправляете свою кровать? (Подчеркивает организаторские способности человека)
- Насколько вы любите активную езду? (Определяет склонность к риску)
- Насколько вы уверены в себе? (Предполагает независимость заявителя, уверенность в себе и способность хорошо работать самостоятельно)
- Когда вы чувствуете себя одиноким? (Предполагает, является ли заявитель волком-одиночкой или командным игроком)
Ситуационные вопросы
Ситуационные вопросы позволяют рекрутеру увидеть, как честность соискателя проявляется в реальных жизненных ситуациях. Эти ситуации могут быть связаны с работой, на которую они претендуют, и другими ситуациями, не относящимися к компании, чтобы посмотреть, как они справятся с вызовами для своей добросовестности:
- Представьте, что вы – блогер-инфлюэнсер. Косметическая компания предлагает вам двести тысяч рублей за продвижение одного из своих продуктов в социальных сетях. Но вам не нравится этот продукт, и вы точно не будете его использовать. Станете ли вы рекламировать его? А если компания предложит миллион рублей?
- Проезжая по парковке, вы случайно задели одну из припаркованных машин. Вас никто не видел, и камер на парковке точно нет. Что вы будете делать?
- Ваша компания сотрудничает с двумя другими компаниями для крупного проекта. Вы узнаете, что одна из компаний занимается незаконной деятельностью. Если вы промолчите, проект продолжится по плану, а ваша компания получит прибыль. Если вы сообщите в полицию о другой компании, проект потерпит неудачу, и ваш бизнес потеряет пятую часть своего ожидаемого годового дохода. Как вы поступите?
- В компании, в которой вы работаете, есть вакансия, и ваш безработный друг просит у вас хорошую рекомендацию, чтобы получить эту должность, даже если он не подходит для нее. Как вы поможете своему другу?
- Вы замечаете, что вы нравитесь потенциальному клиенту (-тке). Вы тонко начинаете флирт. С какой целью?
С помощью такой простой оценки добросовестности вы можете избежать потенциальных затрат из-за приема на работу неподходящего кандидата, и выбрать сотрудника, который обладает навыками, личностью и качествами, которые делают его подходящим для вашей компании. Это лишь некоторые из примеров вопросов, задаваемых для проверки честности человека, которые дают вам и вашей команде по подбору персонала представление об отношении соискателя к вопросам добросовестности. Для более достоверной оценки можно с разрешения соискателя проводить видеозапись собеседования с одновременным мониторингом эмоциональных реакций вторым специалистом, либо с оценкой невербальных эмоциональных реакций по записи после собеседования.
Автор выполняет анализ видеозаписей собеседований с оценкой достоверности сообщаемой информации. Также автор может предоставить компаниям и организациям комплексные, эффективные услуги по психологической и психофизиологической оценке кандидатов на работу. Современные онлайн методики по оценке добросовестности помогут определить способности кандидатов хорошо работать и соответствовать культуре компании. Если вас интересуют эти вопросы или вы хотите узнать больше о возможностях психологической оценки кандидатов на работу или персонала, свяжитесь с автором статьи.
